携程回应轮岗轮休:涉及部分部门,协商而非强制执行

〖壹〗 、携程回应轮岗轮休政策：仅涉及部分业务量受疫情严重影响的部门 ，通过协商征询员工意见后实施
，非强制执行，且将根据业务恢复情况动态调整 。政策背景与目的受新冠疫情冲击 ，旅游行业全面停滞
，携程虽具备一定抗风险能力，但仍需主动采取措施防范风险
。

〖贰〗
、对此携程回应轮岗轮休称 ，携程部分业务正处于停滞状态，业务量减少严重的部门没必要全员全日工作
，采取与实际工作量相匹配的轮岗轮休工作模式可以实现共赢。同时，携程回应轮岗轮休模式仍处于与员工协商阶段 ，并非是强制执行 。

〖叁〗、集中休假与集中工作的平衡需以协商为前提法律允许企业通过调休 、轮岗轮休等方式降低疫情损失
，但需与员工达成共识
。例如，企业可将停工期间视为带薪休假 ，或用周末加班调休弥补停工损失
，但需避免单方面强制执行。

〖肆〗
、轮岗轮休：安排职工分批次工作或休息 。缩短工时：减少每天或每周工作时间。稳岗补贴：符合条件的企业可申请政府补贴以稳定岗位
。这些措施需以协商一致为前提，企业不得单方面强制执行。

〖伍〗、餐饮企业因疫情放假减薪遭员工反对时 ，应优先通过协商 、法律合规、灵活调整方案及情感沟通化解矛盾
，避免单方面强制执行引发劳动纠纷 。 具体可从以下方面处理：法律层面：明确减薪的合法性边界依据《劳动合同法》及地方规定：企业单方面降薪需与员工协商一致，否则可能构成违法
。

〖陆〗
、疫情期间居家办公 ，老板一般不能单方面给员工降薪
，但可通过协商调整薪酬，且基本工资部分原则上需正常支付。具体分析如下：单方面降薪缺乏法律依据：员工居家办公仅是工作地点灵活调整 ，若能保证工作完成，仍视为提供正常劳动 。根据《劳动合同法》及相关规定
，固定基本工资需正常支付，老板无权单方面降低
。

因疫情导致企业生产经营困难的可否让劳动者轮岗轮休

法律分析：企业因受疫情影响导致生产经营困难的 ，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休 、缩短工时等方式稳定工作岗位
，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴 。

法律分析：因疫情影响导致企业生产经营困难的 ，在协商一致的情况下
，可以让劳动者轮岗轮休，轮岗轮休期间不用发工资 ，但应该发放生活费
。

可以的但如企业因受疫情影响
，导致生产经营困难的，在与劳动者协商一致的前提下 ，可以让劳动者轮岗轮休
，以实现“稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员”。轮休并不是劳动法上的标准用语 ，它只是企业为应付近来生产任务下降的一种节约成本的措施，从轮休本身来说
，就是放假，是减少职工的工作时间 。

企业因为受疫情的影响导致生产经营困难的 ，可以通过与职工进行协商达成一致后
，采取调整薪酬，公司经营困难裁员不属于违法行为
。因为一些原因导致公司经营困难的话 ，裁员是可以的
，但是应当不裁员或者少裁员。企业可以通过与职工协商一致采取调整薪酬，轮岗轮休 ，缩短工时等方式稳定工作岗位 。

遵循政策指导
，稳定劳动关系根据人社部发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，企业因受疫情影响导致生产经营困难的 ，可通过与职工协商一致采取调整薪酬
、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位
，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，还可按规定享受稳岗补贴
。

企业受疫情影响导致生产经营困难 ，若已与工会或职工代表协商延期支付工资且延期未超一个月，员工不能以拖欠工资为由解除劳动合同并主张经济补偿；若未协商或延期超一个月
，员工可依法解除劳动合同并主张经济补偿。

疫情期间用人单位用工管理

〖壹〗 、疫情期间用人单位用工管理需遵循相关法律法规，针对不同情形采取合理措施 ，具体如下：居家办公期间工资支付：用人单位应正常支付工资 。对于安排以灵活方式在家上班的职工
，需按照正常工作期间的工资收入支付工资
。这是保障劳动者基本生活需求，维持劳动关系稳定的重要举措 ，用人单位不得以居家办公为由克扣或降低工资。

〖贰〗
、抗击疫情不能提供正常劳动的派遣员工工资承担：由用工单位承担 。被派遣劳动者在用工单位期间的工资等参照用工单位与其建立劳动关系的劳动者相关待遇执行
。

〖叁〗、疫情之下企业“共享员工 ”存在签订劳务合同与劳动关系认定风险 、“灵活用工
”灵活性受限风险
、工伤风险、工龄与员工流失及社保缴费等其他风险
，可通过巧用三方“借调协议” 、建立非全日制劳动关系等方案进行风险管理。

〖肆〗
、定性依据：社区封控管理是配合政府疫情防控决策的行政措施，属于政府行为的延伸 ，应视为“因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施 ” 。支付要求：企业需按正常出勤工资标准支付报酬
，不得以封控为由拒绝支付或降低工资
。

〖伍〗、延期复工期间劳务派遣工工资承担：延长春节假期和复工前，用人单位不得将劳务派遣工退回派遣公司。期间 ，劳务派遣工工资的负担
，根据派遣单位和用工单位签订的劳务派遣合同确定 。

受疫情影响,用人单位可否调岗降薪?

受疫情影响，用人单位不可单方面调岗降薪 ，必须与劳动者协商一致
。具体分析如下：调岗降薪属于劳动合同变更，需协商一致根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条
，工作岗位和工资报酬是劳动合同的必备条款，调整岗位和降低工资属于变更劳动合同的行为。

疫情期间居家办公 ，老板一般不能单方面给员工降薪
，但可通过协商调整薪酬，且基本工资部分原则上需正常支付 。具体分析如下：单方面降薪缺乏法律依据：员工居家办公仅是工作地点灵活调整 ，若能保证工作完成
，仍视为提供正常劳动。根据《劳动合同法》及相关规定，固定基本工资需正常支付 ，老板无权单方面降低
。

医疗期或不胜任工作调岗的
，薪酬可按新岗位标准调整，但需符合合理性原则。企业需在疫情常态化背景下平衡降本需求与员工权益 ，通过合法合规的调岗调薪降低用工风险 。

受疫情影响经营困难：企业必须确实因疫情影响导致经营困难
，不得不采取降低工资标准 、轮岗轮休等措施以自救并保持劳动者工作岗位
。若企业仅以疫情为借口，随意降低工资、随意调岗轮岗 ，属于侵害员工权益的违法行为。

因疫情轮岗待岗,工资应该如何发放?

〖壹〗
、因疫情轮岗待岗时，工资发放需根据员工实际工作状态
，结合法律法规及企业具体方案综合判定，正常出勤应足额支付约定工资 ，待岗首月一般足额发放
，后续可按不低于当地最低工资标准的一定比例支付 。

〖贰〗、职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费 ，生活费标准按各省 、自治区
、直辖市规定的办法执行
。因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的
，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算 。

〖叁〗、待岗期间劳动者的工资发放标准如下：一个工资支付周期内：应当视为劳动者提供正常劳动支付工资
。超过一个工资支付周期：如果用人单位没有安排劳动者工作 ，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。在此期间
，劳动者的社保等依然由单位负担 。

为什么机关单位要轮岗给疫情人员送饭

〖壹〗 、只为了给我们比较好的防护，他们选取了舍小家顾大家 ，选取了迎“疫
”而上
。在这疫情三年当中正是因为这些防疫人员的存在我们才能够保证正常的生活才能够保证大部分人日常生活不受影响。因此机关单位安排人员轮流给疫情人员送饭 。

〖贰〗
、从行政后勤管理角度分析
，派出所采用盒饭模式主要基于三重考量：一是警务工作的突发性和时效性要求餐饮供应具备快速响应能力；二是集中配送能有效降低疫情期间的人员聚集风险；三是标准化餐食便于统一管理且成本可控。这种供应方式与警务机关24小时轮岗制的工作特性高度适配
。

〖叁〗、北京 、上海两地政府在疫情期间通过精准施策，既保障了员工基本生活需求 ，又为企业提供了实质性支持，在抗击疫情与稳定经济之间找到了平衡点。这种“雪中送炭”的举措
，不仅体现了政府对民生和企业的双重关怀，更展现了在重大公共卫生危机中的责任担当与治理能力 。

〖肆〗
、对于员工因为小区或所住楼栋或单位所在办公场所等依防疫政策被封控导致未能出行的 ，应当根据员工的不同情况确定工资待遇
。若员工通过电话、网络等方式提供劳动即居家办公的
，视为提供劳动，企业应当按照正常劳动支付工资。

〖伍〗 、企业因受疫情影响导致生产经营困难的 ，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬
、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位
，尽量不裁员或者少裁员 。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴
。企业停工停产在一个工资支付周期内的 ，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。