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中新网上海4月1日电(记者李佳佳)近日
，米高蒲志发布《2026大中华区高管信心洞察报告》 。这份基于大中华区304位企业高管一手调研的报告勾勒出2026年中国劳动力市场的关键图景：AI正从话题走向职能深处，出海战略进入实质推进期 ，而一个更具流动性的白领就业市场正在形成
。就此
，中新网记者对米高蒲志大中华区高级董事总经理鲁伯特·福斯特(RupertForster)进行了采访。

近日，米高蒲志大中华区高级董事总经理鲁伯特·福斯特(RupertForster)正在对《2026大中华区高管信心洞察报告》进行解读 。米高蒲志供图

报告显示 ，尽管超过60%的受访者对AI作为生产力工具持积极态度，但在具体应用层面
，企业的审慎情绪正在上升——2025年仅有2%的受访者认为AI不会对企业战略产生影响，而今年这一比例上升至22%
。与此同时 ，AI的部署正日益跨职能化
，已覆盖技术/IT、研发 、领导管理
、财务、市场等多个业务部门。

Forster指出，当前关于“AI将引发就业危机
”的说法 ，与其掌握的数据并不吻合 。“未来白领岗位数量是否会出现边际下降？我们认为可能会有一定程度的变化。但与此同时
，更多岗位将随着产业升级而实现‘岗位升级’，而非被简单替代
。”这一判断在企业的人才需求中得到了印证：销售 、研发、技术部门的人才招聘势头依然强劲。

不过 ，Forster也提出了警示：AI的使用存在“效率提升但效能下降 ”的风险 。他以面向客户的专业服务岗位为例
，指出如果从业者将反思过程完全让渡给AI工具，个体对客户需求的深度理解可能被削弱
。“运用得当 ，AI将放大你的能力；但如果缺乏自律与思考
，则可能在不知不觉中变得更高效，但更低效能。
”在人才招聘领域 ，企业高管普遍认为，AI更适合应用于人才搜寻与初步筛选等前端环节
，而涉及高管招聘中的信任建立与复杂沟通时，AI的局限性仍十分明显 。

报告还显示 ，22%的纯本土企业将出海作为2026年的战略重心
。在出海目的地选择上
，东南亚仍是首选，同时北美和欧洲依旧是重点区域。

Forster引用了一位长期专注于中国企业出海营销专家的判断 ，认为“我们正处于中国企业全球化发展的一个20年超级周期的起点” 。米高蒲志集团全球首席执行官尼古拉斯·柯克(NicholasKirk)也表示
，“无论是跨国企业深化本土布局，还是中国企业加速全球化发展 ，都需要以更具前瞻性的视角配置人才
、升级组织
。 ”

然而
，出海战略的落地正面临人才层面的实质性挑战：兼具本土洞察与全球视野的复合型人才，正成为企业国际化布局的“核心资产
”。企业最紧缺的人才包括三类：具备国际视野的中国本土人才；在海外工作的大中华区回流人才；以及熟悉中国市场的外籍人士 。在能力维度上 ，“跨文化素养”被反复强调
，涉及对不同国家市场环境、商业文化和消费者行为的理解
。

此外，报告显示 ，36%的企业计划在2026年扩大员工规模，另有41%的企业计划维持现有规模。行业间的信心分化明显：医疗与生命科学 、快消与零售以及通信技术等行业更为乐观；金融服务以及工程与制造相关领域则相对谨慎 。企业的所有制类型在招聘预期上也呈现显著差异：纯本土企业最为乐观
，本土跨国企业次之，外资跨国企业整体更为谨慎。

更为关键的变化发生在求职者一侧
。Forster观察到 ，相较于前两年的谨慎期
，求职者在2026年的职业流动意愿明显增强。2021年至2022年白领就业市场极为活跃，大量人才在当时换了工作 ，如今已在现岗位上积累约四年
，自然进入新一轮职业流动周期 。这意味着，今年的人才市场将呈现出比调研数据所反映的更高的流动性
。企业不仅需要为业务增长进行招聘 ，还需要填补因人员流动而产生的岗位空缺。

与此同时
，企业对人才质量的要求正在提升 。报告显示，企业高管最看重的人才特质中 ，“商业驱动能力 ”位居首位(33%)
，解决问题的能力
、成长型思维紧随其后
。Forster将其总结为“真正能够迎难而上、推动结果落地的人
”。在他看来，随着产业升级 ，企业若想取得成功就必须全面提升自身能力，“仅仅在场将远远不够” 。

Forster在报告发布时表示：“2026年
，企业商业战略考量的核心要点是‘在不确定中前行’
。复杂的市场环境下，企业的核心竞争力在于高管的决策力与人才的支撑力。 ”综合来看 ，AI推动岗位重塑而非简单替代
，出海战略呼唤复合型人才，一个更具流动性的就业市场正在形成 ，企业对人才质量的要求正在同步提升 。(完)

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