应届生困于“金三银四”

〖壹〗、应届生困于“金三银四 ”主要面临以下几方面问题：疫情导致的直接阻碍到岗困难错失机会：部分应届生因身处疫情区
，受疫情管控无法立即到岗
。

〖贰〗 、总之，应届生的“金三银四
”既是一个挑战也是一个机遇。面对严峻的就业形势 ，毕业生应保持积极的心态
、明确职业规划、提升自身竞争力
，并充分利用各种求职资源和服务 。只有这样，才能在激烈的求职竞争中脱颖而出 ，实现自己的职业梦想
。

〖叁〗 、季节性因素弱化传统“金三银四”的形成与春节后企业复工
、年度预算释放等节点相关
，但近年这一规律被打破：招聘前置化：企业为提前锁定人才，将招聘高峰提前至12月-次年1月 ，导致3月岗位增量减少。全年招聘常态化：远程办公普及使企业不再集中于特定时段招聘
，岗位释放更分散，削弱了季节性特征 。

〖肆〗、就业环境变化：传统“金三银四 ”招聘季被戏称为“铁三铜四
” ，说明当前就业市场活跃度下降
，企业招聘需求收缩，进一步压缩了求职机会
。职业规划缺失：认知不足与决策迷茫规划意识薄弱：多数21届毕业生在求职时缺乏系统性职业规划 ，表现为“没有意识到职业规划的重要性”和“对校招价值认识不足 ”。

疫情期间有关录用及劳动合同订立问题

疫情期间有关录用及劳动合同订立问题的解答如下：录用阶段相关问题劳动关系建立标准：根据《劳动合同法》第七条，劳动关系自用工之日起建立 。若用人单位仅发出录用通知（offer）
，但候选人未实际入职提供劳动，则劳动关系未建立 ，双方权利义务按民事法律关系处理
。

问题四：企业因疫情停工停产而经营困难时
，能否降低职工奖金或绩效工资标准？奖金与绩效工资的发放属于企业经营自主权，企业可根据实际经营情况调整。但若奖金或绩效工资实际为职工固定工资构成部分 ，企业不得单方减少或取消 。

隔离期结束
，对仍需停止工作治疗休息的职工，在规定的医疗期内企业应当按照单位依法制定的规章制度或依法签订的劳动合同 、集体合同的约定 ，支付病假工资
，最低不得低于当地最低工资标准的80%
。

疫情期间未及时签订书面劳动合同的，劳动者一般不可以申请二倍工资差额 ，但需结合具体情况判断。具体分析如下：一般规定：根据《劳动合同法》第十二条
，用人单位自用工之日起超一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资 。

广东省人社厅发布的第一批疫情防控期间劳动人事争议典型案例涵盖六类常见纠纷 ，涉及劳动合同签订
、工资支付、复工管理 、年休假安排
、劳动报酬争议及共享员工模式，为疫情期间劳动关系处理提供明确指引。

后疫情时代传奇今生助你破局“火线下岗

后疫情时代
，传奇今生通过社交电商模式助力个体破局“火线下岗
”，为职场人提供低风险、高灵活性的副业选取 ，帮助其抵御职业风险并实现收入增长
。后疫情时代职场风险加剧
，“火线下岗”或成常态受疫情影响，企业普遍面临现金流压力。清华 、北大联合调研显示 ，85%的中小企业现金流维持不足3个月
，39%的企业计划通过裁员降薪应对危机 。

后疫情时代的破局之道需结合产业转型、技能升级
、全球化领导力培养及创新机遇把握，具体可从以下层面展开：产业转型与就业结构优化生活服务业的数字化重构：疫情对传统生活服务业（如餐饮、旅游 、零售）冲击显著 ，但催生了“无接触服务 ”“线上化运营
”等新模式
。

后疫情时代
，基层诊所可从认清困境
、找准改革方向、突破发展瓶颈三方面破局自救，实现可持续发展 ，具体如下：认清近来基层诊所面临的困境重大疫情下被动：国家控制发热门诊 、控制传染病的举措
，使基层诊所在重大疫情来临时处于被动地位，难以有效开展相关工作。

后疫情时代中医发展可通过强化互联网融合
、完善产业链、提升药材质量 、创新服务模式等途径破局 。

后疫情时代保险业的核心挑战与机遇后疫情时代呈现超级不确定性与知识经济智能进化的双重特征 ，叠加2025年作为中国“〖Fourteen〗
、五”规划收官年、高收入国家转型关键期及全球经济格局重塑节点，保险业需从科技 、经济
、社会、思想四维重构发展逻辑
。

后疫情时代消金机构可通过加快线上转型 、深耕场景生态、强化科技赋能
、提升风控能力实现破局。具体如下：加快线上转型速度：疫情冲击下
，消费金融线下展业受限，交易量明显萎缩 。消金机构需加速线上转型 ，打造自主获客与风控体系
。

很多企业“阳过的,不要”!这是否涉嫌违法?

涉嫌违法。很多企业阳过的不要
，这已经涉嫌违法 。随着疫情的不断扩散，有越来越多的新冠感染者 ，但他们康复以后与正常人没有差别
，而且复阳的可能性极小，如果因为他们曾经确诊阳性而拒绝入职就涉嫌就业歧视 ，违反了劳动法的相关规定
，需要承担相应的责任
。但现实中针对这种情况却很难追责，导致 阳性气势依然存在。

不可以 ，涉嫌就业歧视 。 根据我国《劳动法》、《就业促进法》 、《传染病防治法》等法律规定
，劳动者依法享有平等就业和选取职业的权利，用人单位不得拒绝招聘
、录用感染过新冠的劳动者。 根据《就业促进法》、《传染病防治法》相关规定 ，用人单位招录员工，不得以传染病病原携带者为由拒绝录用
。

阳了请病假扣工资是否合理需分情况判断
，但当前情况中厂方及中介的行为涉嫌违法，可通过投诉 、申请劳动仲裁或法律诉讼维权。

该员工阳康后连续工作16天 ，期间多次加班
，最长工作时间达十几个小时，最终死亡 ，企业称死者生前签过自愿加班协议书
，但企业仍可能涉嫌违法，因为法律明确规定每天加班时长不超过3小时
、每周不得超过36小时 。

试用期业绩不达标被辞退,“疫情”能成单位违法解除的理由吗?

〖壹〗、“疫情 ”一般不能成为单位违法解除的充分理由 ，若员工在签署相关业绩目标文件时已充分考虑疫情因素
，单位依约以试用期业绩不达标解除劳动关系，通常合法
。具体分析如下：试用期解除的法定条件：根据法律规定 ，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的
，用人单位可以依法解除劳动合同，且无需承担赔偿。

〖贰〗 、员工业绩不达标不构成直接解除的法定理由根据《劳动合同法》 ，“员工不能胜任工作
”不能直接作为解除劳动合同的依据 。业绩不达标属于工作能力或表现问题，而非法律定义的“违法违纪行为”（如严重违反规章制度
、贪污受贿等）
。

〖叁〗、公司以业绩不达标辞退员工是否合法公司以业绩不达标辞退员工不合法
，如员工业绩不达标不能胜任工作的，用人单位应当对其进行培训或调岗 ，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。直接以业绩不达标解除劳动合同是不合法的 。

〖肆〗 、业绩不达标与辞退的合法性：虽然王女士在试用期内业绩未达标
，但公司不能仅凭此理由就辞退她，尤其是在她怀孕的情况下
。公司应当考虑其他合理的处理方式 ，如提供培训
、调整工作岗位等
，而不是直接辞退。

〖伍〗、通过人事考试考入事业单位，可以以试用期不合格为由解聘 。